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導入事例

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ストレングス・ファインダー®研修

3領域の連携がスタート。強みを認識し補い合う、強固なチームづくりのためのストレングス・ファインダー研修―②参加者インタビュー編
あすか製薬株式会社
自分や他者の強みを改めて認識する機会になった、今回のストレングス・ファインダー研修。3日間に分けて行ったことや、グループ分けを多く取り入れたことなどの印象をお聞きしました。また仕事にはどのような影響があったのでしょうか。
ストレングス・ファインダー®研修

3領域の連携がスタート。強みを認識し補い合う、強固なチームづくりのためのストレングス・ファインダー研修―①事業部長インタビュー編
あすか製薬株式会社
新しい業務体制がスタートする中で、他のメンバーと補い合える組織にしていきたいと考えていた研修前。強みに重点を置いたストレングス・ファインダー研修を実施したことで、どのような変化が置きたのでしょうか。
大隅鹿屋病院の導入事例、アイキャッチ画像
チームコーチング（システムコーチング®）

個からチームへ。プロフェッショナルな医師7人と「チームのあり方」を探求する ～システムコーチング®を通じたチームビルディング～
医療法人徳洲会 大隅鹿屋病院
お互いを補い合い、高め合う、より望ましいチームを目指したいと考えていた内科チーム。これまで語り合う機会がなかった「チームとしてどうありたいか」を、チームコーチング（システムコーチング®）を通して考えることに。どのような変化が生まれたのでしょうか。
イノベーション様の導入事例 アイキャッチ
チームコーチング（システムコーチング®）

上司と部下から「会社の文化を受け継ぐ2人」へ。～信頼と絆を再発見した、システムコーチング®の体験～
株式会社イノベーション
上司と部下である関係にコミュニケーションのすれ違いが起こり、当事者同士での解決が難しい状況となっていたところに、チームコーチング（システムコーチング®）を実施。お互いの思いの強さゆえに起きてしまった“関係性の課題”に、変化が起きました。
岩の原葡萄園様の導入事例 アイキャッチ
チームコーチング（システムコーチング®）

「日本ワインぶどうの父」が創業した伝統ワイナリーの新たな挑戦
株式会社 岩の原葡萄園
新たな挑戦が求められている「デジタルマーケティングチーム」。立場や年次が違うメンバーが一丸となってどのように取り組んでいくのか。オンラインでのチームコーチング（システムコーチング®）を通じて、新たな体験、得られた気づきなどを聞かせていただきました。
営業研修

視座を高め、顧客の信頼を獲得するカスタマイズ営業研修（3C分析&ソーシャルスタイル理論）
株式会社コプロ・エンジニアード
2〜3年目の営業社員に、更に成長する上で「顧客に合わせた対応」と「会社全体のことを考える思考」を与えたいと考え、当研修を実施。研修から半年たった今、定着したものや参加者自信が感じる変化などがあるそう。研修前に感じていた課題から振り返ります。
新入社員研修

成長実感を手に入れ、一歩前に進むためのマインドとスキルを身につける「新入社員研修」
株式会社コプロ・エンジニアード
入社から半年、一生懸命頑張っているもののなかなか契約がとれず、 結果にあらわれない社員が出始める。自信を失い、疲れてきている様子が見える社員に、半年間の自分の成長を認め、「短期と中長期」の2つの視点からの気づきを促す研修を実施することに。どのような変化が見られたのでしょうか。
次世代リーダー・イノベーション研修

自己変革で組織風土を変容させる6ヶ月間のプロジェクト型研修 − ①社長／取締役インタビュー編
株式会社アルファネット
横の関係を強化しつつ、自ら動き出すことができる人材を作っていきたい。社員に必要なのは、マネージャーになるためのリーダー研修ではない。そんな思いの中、今までの「一般的な次世代研修」とは違うイメージを持てた当研修を実施。社長、取締役から見えた、社員の変化とは。
次世代リーダー・イノベーション研修

自己変革で組織風土を変容させる6ヶ月間のプロジェクト型研修 − ②人材開発課インタビュー編
株式会社アルファネット（人材開発課 部長　築山勝幸 氏／右、 人材開発課　鈴木亜由美 氏／左）
課題と感じていた「受け身の人が多い」ことから、「自分がどうありたいかを考え、組織で率先して動く人になる」ことを期待して研修を導入することに。研修実施にあたって難しかったこと、研修後に見えた受講者の変化、感じた気付きなどをお聞きしました。
次世代リーダー・イノベーション研修

自己変革で組織風土を変容する6ヶ月間のプロジェクト型研修 − ③研修参加者インタビュー編
株式会社アルファネット（SAサポート3課 池田卓司 氏／右、東SC4課 大塚浩史 氏／左）
毎日が忙し過ぎて日々の業務をこなすので精一杯。「半分ぐらい出ればいいか」と、前のめりではなかった研修前。しかし6ヶ月間の研修は、発見と学びが多かったとお話いただけました。他部署との横の繋がりを持ちながらすすめるプログラムで、何が起こったのでしょうか。
ストレングス・ファインダー®研修

ストレングス・ファインダー®を通じて、社員満足度の向上と、離職の低下に取り組む
株式会社アンサー
「アンサーでなければならない」理由が少ない、離職がなかなかゼロにできない。そこから「この会社に残ってやっていきたい」と言ってもらえるようになるため、ストレングス・ファインダー®研修を実施。強みにフォーカスしたチーム作りをテーマに掲げ行った結果、管理職、若手から出た声とは。
画像はイメージです
ストレングス・ファインダー®研修

グローバル5000人、85年の歴史を持つ総合メーカーのミドル職のリーダーシップを育てる
工業用機器の総合メーカー（国内トップシェア・海外売上比率7割の日本発グローバル企業）
新社長からの「出る杭になってほしい」という望み。自分から積極的に発言できず、一歩踏み出そうとする人が少ないことが課題。そんな中ミドル職（30歳前後）の昇格者研修を、ストレングス・ファインダー®を活用したリーダーシップ研修にすることに。 当研修を選んだ理由、変容できたことなどをお聞きしました。
組織コンサルティング

国分寺で70年。家族から組織へと変化する中で課題と向き合う
清水開発株式会社
社員が増え、家族経営から組織へと変化していく会社。感覚でやっていたところから、体系化したい、社員を巻き込んだ芯となるようなものを作りたいと思うように。導入した組織コンサルティングで、どのような変化があったのでしょうか。
生産性向上ワークショップ

「働きがいのある会社」6年連続受賞！社長直轄部門の、生産性を高めるプロジェクト
TOKYO BIG HOUSE株式会社
業務内容がバラバラで、それぞれが日々新しいことに挑戦し続けている社長直轄の部門。そこで感じていた生産性向上や時間管理の課題解決を前に進めるため、生産性ワークショップとアクションプランを実施。得られた成果や、行動や意識の変化とは。